人材マネジメントの壺

人材マネジメントの体系図を更新しました。また、テーマごとに壺中天の活動を整理しています。

体型図
人材マネジメントの体系図 2018/7/23更新

テーマ1.HRM

テーマ1.HRM ブログ記事

当該テーマに関する連載記事です。
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  1. はじめに:「人材マネジメント」とは何か、一言でいえますか?
  2. HRMとは何か:「人材は代替可能なモノではない」労務管理から人材マネジメント(HRM)へ
  3. HRMの2つ側面:「人」と「事」の両立が 「人事」という仕事
  4. HRMのフィット:環境に「適応」して施策が「一貫」した人材マネジメントは効果が高い
  5. HRMにおけるマネジャーの役割:マネジャーの仕事は、メンバーが最高に貢献できる「環境の創造」である
  6. HRMの目的:人材マネジメントの目的は、人を生かして組織のパフォーマンスを最大化すること
  7. HRMの設計思想:人材マネジメントをひとつの図で「体系的」に捉える

勉強会『人材マネジメントの壺』テーマ1.HRMへの問い

ブログ記事を元に実施した勉強会です。参加者からの「問い」と、そこで起きた議論をまとめました。

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Kindle版『人材マネジメントの壺』テーマ1.HRM

ブログ記事と勉強会での問いを元にKindle本を執筆しました。6割程度が加筆修正されています。テーマ1
人材マネジメントの壺 テーマ1.HRM ーー人材マネジメントとは何か 一言でいえますか? (2018/1/27,壺中天)

  • 第1章. 人材マネジメント(HRM)とは何か?
    答えられなかった問い「HRM とは何か」/勉強会「HRM 本を読む会」発足/ポイントを体系的にまとめる
  • 第2章. HRM はいつ始まった?
    始まりは 1950〜60 年代のアメリカ/HRM の原点「ホーソン実験」/欧米で発達した 2種類の HRM 理論
  • 第3章. 日本のHRMは?
    欧米と日本の違い/HRM の日本語訳/「人」と「事」の縞模様
  • 第4章. HRM の目的は?
    「人」と「事」の両立が「人事」の仕事/HRM の目的は「人をもって事を成す」こと
  • 第5章. HRM の主体者は?
    主体者は人事部門からマネジャーへ/そもそもマネジメントとは何か?/マネジャーの仕事は最高に貢献できる環境の創造
  • 第6章. 効果的な HRM とは?
    適応性と一貫性/外部フィットし「適応」する企業/内部フィットし「一貫」する企業
  • 第7章. HRM の体系は?
    トータル人事システム/HRM の体系的な理解
  • あとがき

Akatsuki 人材マネジメント講座―Wizard Course 第1回

Kindle版を元にアカツキで実施した講座です。さまざまな企業で人材マネジメントの現場に立つ受講生とともに、人材マネジメントの本質を解き明かすことがねらいです。
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第1回 「今さら聞けない、人材マネジメントとは何か?」社会人なら知っておきたい人事のそもそも論。


テーマ2.等級

テーマ2.等級 ブログ記事

当該テーマに関する連載記事です。

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  1. 等級とは何か:等級とは、社員の序列・ランキングの基準であり、処遇の根拠となるもの
  2. 年功等級:「できる限り生活を保障する」年功は、戦後日本で人を生かす合理的な仕組みだった
  3. 職能等級の概要:人間の成長を重視した「職能資格」は、日本で最も普及した等級
  4. 職能等級の詳細:「職能資格」は曖昧で使いやすい等級
  5. 職務等級:人を見ない合理的な「職務」等級は、アメリカで差別抑止のため広がった
  6. 等級まとめ:目的を持った人が、自らの意志で登りたくなる階段が、等級の理想形
  7. プロフェッショナルを生かすHRM:プロフェッショナルを生かす人材マネジメントは「信じて邪魔しない」

勉強会『人材マネジメントの壺』テーマ2.等級への問い

ブログ記事を元に実施した勉強会です。参加者からの「問い」と、そこで起きた議論をまとめました。

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Kindle版『人材マネジメントの壺』テーマ2.等級

ブログ記事と勉強会での問いを元にKindle本を執筆しました。6割程度が加筆修正されています。
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人材マネジメントの壺 テーマ2.等級 ーー目的を持った人が自らの意志で登りたくなる階段が等級の理想形 (2018/2/11,壺中天)

  • 第1章.等級とは何か?
    等級は⼈材マネジメントの⾻格/等級は⼈材マネジメントのコンセプトを具現化したもの/等級は⼈を何かの基準によってランキングするもの/「⼈」で⾒るか「仕事」で⾒るか
  • 第2章.⼈の年齢・経験を⾒る年功等級
    戦後の⽇本企業を⽀えた年功等級/年功の限界はポスト不⾜
  • 第3章.⼈の能⼒を⾒る職能資格等級
    ⽇本でもっとも普及した職能資格等級/使い勝⼿は良いが曖昧な職能資格等級/馴染まなかった仕事基準
  • Column
    「⼀体感」を壊したくない⽇本⼈/森林の思想「仏教」の影響
  • 第4章.仕事のレベルを精緻に⾒る職務等級
    アメリカで差別抑⽌のため広がった職務等級/⼈を⾒ない合理的で無機質な職務等級
  • 第5章.仕事の期待レベルを緩やかに⾒る役割等級
    ⾃由度が⾼く使い勝⼿が良い役割等級/試⾏錯誤中で実態のない役割等級
  • 第6章.理想の等級を求めて
    等級の理想形を考えるために/⼈事担当者が考える企業の視点・個⼈の視点/⽬的を持つプロが⾃らの意志で登る階段
  • あとがき

Akatsuki 人材マネジメント講座―Wizard Course 第2回

Kindle版を元にアカツキで実施した講座です。さまざまな企業で人材マネジメントの現場に立つ受講生とともに、人材マネジメントの本質を解き明かすことがねらいです。

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第2回 社員をランキングする「等級」の正体は? 登りたくなる階段を設計しよう。


テーマ3.評価

テーマ3.評価 ブログ記事

当該テーマに関する連載記事です。

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  1. 評価とは何か:人事評価は「やってもやらなくても同じ」という悪平等をなくすもの
  2. 評価の目的:人事評価において「公平に給与を決める」ことは目的の1/3でしかない
  3. 評価の対象:成果は測れても、能力や意欲は測り難い。日々の行動をよく「見る」こと
  4. 相対評価:相対評価では「きみは彼より上で、彼女より下」としか伝わらず、自分の課題がわからない
  5. 目標管理:組織における目標とは「自分がやりたいこと」でも「与えられたノルマ」でもなく「握手する」ものだ
  6. 目標の立て方:魅力的で「やんちゃ」な目標が人を動かす
  7. 評価者のあり方:評価者は「主観」をピカピカに磨かねばならない
  8. 行動評価:日本の歴史上、行動を見る評価手法に決定打はない
  9. 公平感:公平感と意欲は、積み上がった信頼関係の上にあるもの

勉強会『人材マネジメントの壺』テーマ3.評価への問い

ブログ記事を元に実施した勉強会です。参加者からの「問い」と、そこで起きた議論をまとめました。

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Kindle版『人材マネジメントの壺』テーマ3.評価

ブログ記事と勉強会での問いを元にKindle本を執筆しました。6割程度が加筆修正されています。
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人材マネジメントの壺 テーマ3.評価 ーー人事評価の不満の真因は仕組みではなく信頼関係にある (2018/2/24,壺中天)

  • 第1章.評価とは何か?
    評価に不満はつきもの/それでも企業が評価する理由
  • 第2章.評価の目的
    何のために評価するのか?
  • 第3章.評価の対象
    何を評価するのか?
  • Column
    『心理学的経営』を読む
  • 第4章.仕事の結果を評価する目標管理
    目標管理とは何か?/魅力的で「やんちゃ」な目標が人を動かす/個人も組織も幸せになる目標の立て方/目標達成に向けたフィードバック
  • 第5章. 行動評価の限界を知った上でよく見る
    行動を見る評価手法 その歴史と限界/よく「見る」ために
  • 第6章.評価の公平感と信頼関係
    評価で意欲が上がる瞬間・下がる瞬間/公平感とは受け取る側の主観/相対評価を行ってはならない理由/人事、上司、部下、それぞれがなすべきこと
  • あとがき

Akatsuki 人材マネジメント講座―Wizard Course 第3回

Kindle版を元にアカツキで実施した講座です。さまざまな企業で人材マネジメントの現場に立つ受講生とともに、人材マネジメントの本質を解き明かすことがねらいです。
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第3回 評価に納得がいかない? 個人も組織も幸せになる「評価」はあるのか。


テーマ4.報酬

勉強会『人材マネジメントの壺』テーマ4.報酬への問い

ブログ記事を元に実施した勉強会です。参加者からの「問い」と、そこで起きた議論をまとめました。

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Kindle版『人材マネジメントの壺』テーマ4.報酬

ブログ記事と勉強会での問いを元にKindle本を執筆しました。6割程度が加筆修正されています。
テーマ4
人材マネジメントの壺 テーマ4.報酬 ーー報酬とは働くことで得られるものすべて (2018/3/10,壺中天)

  • 第1章.報酬とは何か?
    報酬とは働くことによって得られるものすべて/内的報酬は満足を生み、外的報酬は不満をおさえる/外的か内的か、どちらかではなく両面を見る
  • 第2章.外的報酬の中心は『賃金』
    賃金設計の基本は「公平な分配」と「総額人件費」/日本と欧米の賃金の違い
  • 第3章.世界一複雑な日本の『賃金』
    賃金の変遷/納得できる賃金の正体
  • 第4章.内的報酬は『仕事』自体から生まれる
    「仕事の報酬は仕事」
  • 第5章.低下し続ける『仕事』のやりがい
    仕事のやりがいが低下し続ける日本/やりがいとは何か?/やりがいが下がる理由
  • 第6章.『仕事』のやりがいの高め方
    仕事のやりがいを高める方法/これからのプロフェッショナル像/仕事の本質に、没頭し、卓越していくプロセス
  • Column
    森博嗣『「やりがいのある仕事」という幻想』を読む
  • あとがき

Akatsuki 人材マネジメント講座―Wizard Course 第4回

Kindle版を元にアカツキで実施した講座です。さまざまな企業で人材マネジメントの現場に立つ受講生とともに、人材マネジメントの本質を解き明かすことがねらいです。

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第4回「お金とやりがい」どちらが大事?満足感ある報酬の仕組み(2018/8/12)


テーマ5.リソースフロー

テーマ5.リソースフロー ブログ記事

当該テーマに関する連載記事です。

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  1. 雇用計画と調整:人が足りないときは採用する、育成する。余ったときは減らす、定着させない。そう、理屈ではね
  2. 終身雇用:終身雇用は企業と個人を「一体」にする。「多様」の逆である
  3. 定着施策:「自分を高められる環境」がプロフェッショナルに効く定着施策である
  4. 採用要件:「成長の可能性」「即戦力」「価値観への共感」採用は人材要件を明確にすることから始まる
  5. 適性検査:SPIなどの適性検査は、総合的な深い人物理解に近づくためのもの
  6. 選定と決定:「あう」か「あわない」か悩んだ後は、腹を括って採用するのだ
  7. 異動:異動は適材適所を目指すもの、個と組織の相互信頼が問われる
  8. 異動による幹部育成:一律のローテーションでも、高速の出世コースでもなく、カラフルなプロフェッショナルの道を
  9. 代謝:解雇が抑制され定年も伸びていく日本企業、代謝は働く個人の意志に委ねられている

勉強会『人材マネジメントの壺』テーマ5.リソースフローへの問い

ブログ記事を元に実施した勉強会です。参加者からの「問い」と、そこで起きた議論をまとめました。

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Kindle版『人材マネジメントの壺』テーマ5.リソースフロー

ブログ記事と勉強会での問いを元にKindle本を執筆しました。6割程度が加筆修正されています。
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人材マネジメントの壺 テーマ5.リソースフロー ーー働く人の適応を支援する 採用→異動→代謝 (2018/3/25,壺中天)

  • 第1章.リソースフローとは何か?
    人材計画と実行プロセス/雇用の調整/HumanをResourceとしてManagementする難しさ
  • 第2章.採用
    採用計画/適性の測定/募集と決定/自分より優秀な人間を採用する
  • 第3章.異動
    異動/ジョブローテーションと幹部育成
  • Column
    終身雇用と「およげたいやきくん」
  • 第4章.代謝
    代謝のこれまで/代謝のいま/代謝のこれから
  • 第5章.適応
    適応とは何か/採用時の適応/異動時の適応/代謝時の適応
  • あとがき

テーマ6.人材開発

テーマ6.人材開発 ブログ記事

当該テーマに関する連載記事です。

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  1. 人材開発の考え方・日本企業の特徴:人材開発とは、一人ひとりの成長に対して、企業が意志を持って行う投資
  2. 能力分類とニーズ把握:人材開発は長期的に必要な人材の「能力」を特定することから始まる
  3. 手法:人材開発はOJTと自己啓発をベースとして、Off-JTで補完する。施策を相乗的に機能させることが重要である
  4. OJT:OJTとは先輩から仕事を通じて学ぶこと。先輩に知識がない、余裕がない、放ったらかし、で失敗する
  5. Off-JT:Off-JTは効率的・体系的・多角的な学びを非日常の中で得るもの。型や文化の継承が期待される
  6. 自己啓発:自己啓発は「忙しいので、ほとんどやっていない」のが多くの個人。企業は1人平均5千円を支援している
  7. キャリア開発:何をやりたいか、何ができるか、何をなすべきか、そして、どうやって生き残るか
  8. リーダーシップ開発:挑戦し、評価され、支援され、自分の経験から学ぶことでリーダーは育つ
  9. リーダーシップ行動:部下の目に映った姿こそが『影響力』としてのリーダーシップの実像そのもの
  10. 管理職の適性:管理職として昇進しやすいのは「社交的で臆せず意見を主張し、革新的で思いきった決断をする」性格の人
  11. 個性化:自己理解ができなければ他者理解は望めず、自己受容ができなければ他者受容も望めないだろう

勉強会『人材マネジメントの壺』テーマ6.人材開発 への問い

ブログ記事を元に実施した勉強会です。参加者からの「問い」と、そこで起きた議論をまとめました。

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Kindle版『人材マネジメントの壺』テーマ6.人材開発

ブログ記事と勉強会での問いを元にKindle本を執筆しました。6割程度が加筆修正されています。
テーマ6
人材マネジメントの壺 テーマ6.人材開発: 一人ひとりの成長に組織が意志を持っておこなう投資 (2018/5/28,壺中天)

  • 第1章.人材開発とは何か?
    人材開発の考え方/人材開発を行う意義/人材開発へのアプローチ/何の能力を開発するのか?/人材開発3つの手法
  • 第2章.OJTとOff-JT
    OJTの特徴/OJTの手法/Off-JTの特徴/Off-JTの手法
  • 第3章.自己啓発の実態と促進
    自己啓発の実態/誰が何のために学ぶのか?/企業にできることは何か?
  • Column
    師が教えるのではない、弟子が学ぶのだ
  • 第4章.キャリア開発と個性化
    キャリアとは何か?/キャリア・サバイバルとキャリア・アンカー/個性化
  • 第5章.リーダーや管理職に適した性格は?
    リーダー向きの性格はない/管理職向きの性格はある/管理職適性検査の追跡調査/会社人間の虚像と実像
  • 第6章.リーダーシップ開発
    リーダーシップとは何か?/リーダーの学びは「経験」から/日本企業のリーダー育成/リーダーシップは伸ばせるか?/リーダーシップを伸ばす原理原則は存在する
  • あとがき

テーマ7.組織開発

テーマ7.組織開発 ブログ記事

当該テーマに関する連載記事です。

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  1. 組織開発とは何か:人材開発は一人ひとりの「人」に働きかけ、組織開発は人と人の間にある「人間」に働きかける
  2. 組織の活性化:「一に採用、二に人事異動、三に教育、四に小集団活動、五にイベント」リクルートではカオスを演出して組織を活性化してきた
  3. グループ・ダイナミクス:あれこれ指示を与えずグループメンバーに多くを委ねることが、高い意欲を維持する秘訣
  4. 自律的小集団と当事者意識:当事者意識を大切にした自律的で小さなグループが、大きな組織全体を活性化させる
  5. 組織のミッション:ミッションは使命。変わらない「一貫性」が信頼を生む
  6. 日本の持続的成長企業:世のため人のために頑張る企業が、日本では持続的に成長している

勉強会『人材マネジメントの壺』テーマ7.組織開発への問い

ブログ記事を元に実施した勉強会です。参加者からの「問い」と、そこで起きた議論をまとめました。

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Kindle版『人材マネジメントの壺』テーマ7.組織開発

ブログ記事と勉強会での問いを元にKindle本を執筆しました。6割程度が加筆修正されています。
テーマ7
人材マネジメントの壺 テーマ7.組織開発: 人間を見ろ (2018/7/13,壺中天)

  • 第1章.組織開発とは何か?
    組織開発とは何か?/チェンジマネジメントとの⽐較/組織開発の⼿法/組織開発を担当する部⾨
  • 第2章.変えるべき戦略と変えてはならないミッション
    組織の⽬的は何か?/ミッション・バリューとビジョン・戦略/変えるべきものと、変えてはならないもの/⽇本企業の経営理念
  • 第3章.⽇本の持続的成⻑企業と世界のビジョナリーカンパニー
    ⽇本の持続的成⻑企業/ビジョナリーカンパニー2 ⾶躍の法則/⽇本の持続的成⻑企業と世界のビジョナリーカンパニーの違い
  • 第4章.組織活性化のポイントはカオスの演出
    組織活性化とはキレイゴトではない/⼀に採⽤、⼆に⼈事異動、三に教育、四に⼩集団活動、五にイベント
  • 第5章.⾃律的なチームの作り⽅
    ⾃律的なチームの条件/1.チームのメンバー数を5~7名にすること(対⾯⼩集団)/2.メンバーがどのチームに所属しているか明確であること(集団規範)/3.チームへの連帯感を⾼めること(集団凝集性)/4.メンバーに任せて邪魔しないこと(⾃律性と⾃我関与)
  • 第6章.メンバーが当事者意識を持っている企業
    メンバーが当事者意識を持っている企業の事例/共感、裁量、体験、そして共通⾔語/リクルートの組織開発ROD
  • Colmn
    伝説のマスタートレーナー三輪昌⽣さん
  • あとがき

テーマ8.プロフェッショナル

テーマ8.プロフェッショナル ブログ記事

当該テーマに関する連載記事。現在執筆・再編集中です(2018/7/23)。

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  1. プロフェッショナルを生かすHRM:プロフェッショナルを生かす人材マネジメントは「信じて邪魔しない」
  2. プロフェッショナルの仕事のやりがい:これからの仕事のやりがいは「本質」「没頭」「卓越」
  3. プロフェッショナルの目標:組織における目標とは「自分がやりたいこと」でも「与えられたノルマ」でもなく「握手する」ものだ
  4. プロフェッショナルの育成:一律のローテーションでも、高速の出世コースでもなく、カラフルなプロフェッショナルの道を
  5. プロフェッショナルの定着施策:「自分を高められる環境」がプロフェッショナルに効く定着施策である
  6. スクラム:複雑なソフトウェア開発にチームで挑む『スクラム』
  7. スクラムのプロセス:ユーザーに価値を問い続けることで自律的なチームとなる『スクラム』

Kindle版『人材マネジメントの壺』テーマ8.プロフェッショナル

ブログ記事を元にKindle本を執筆中です。2018年8月の出版を予定しています(2018/7/23)。

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人材マネジメントの壺 テーマ8.プロフェッショナル(2018/8予定,壺中天)


テーマ1〜4.ARCHITECTURE

【書籍】人材マネジメントの壺 -ARCHITECTURE-

Kindle版4冊、テーマ1.HRM、2.等級、3.評価、4.報酬を合本し再編集したものです。紙の本が欲しいというニーズにお応えして作成しました。

ARCHITECTURE
人材マネジメントの壺 -ARCHITECTURE-
出版:NextPublishing 本文:坪谷邦生 挿絵:荒井理江

  • はじめに
  • テーマ1. HRM
    第1章 HRMとは何か?/第2章 HRMはいつ始まった?/第3章 日本のHRMは?/第4章 HRMの目的は?/第5章 HRMの主体者は?/第6章 効果的なHRMとは?/第7章 HRMの体系は?/まとめ
  • テーマ2. 等級
    第1章 等級とは何か?/第2章 人の年齢・経験を見る年功等級/第3章 人の能力を見る職能資格等級/Column 日本人の「一体感」/第4章 仕事のレベルを精緻に見る職務等級/第5章 期待レベルを緩やかに見る役割等級/第6章 理想の等級を求めて/まとめ
  • テーマ3. 評価
    第1章 評価とは何か?/第2章 評価の目的/第3章 評価の対象/Column 『心理学的経営』を読む/第4章 仕事の結果を評価する目標管理/第5章 行動評価の限界を知った上でよく見る/第6章 評価の公平感と信頼関係/まとめ
  • テーマ4. 報酬
    第1章 報酬とは何か?/第2章 外的報酬の中心は「賃金」/第3章 世界一複雑な日本の「賃金」/第4章 内的報酬は「仕事」自体から生まれる/第5章 低下し続ける「仕事」のやりがい/第6章 「仕事」のやりがいの高める/Column 『「やりがいのある仕事」という幻想』/まとめ
  • おわりに

続編となるテーマ5〜8をまとめた『人材マネジメントの壺 -DEVELOPMENT-』は2018年9月の出版予定です。(2018/7/23)