Q6.評価力はどうすれば高くなる?

評価力を高めるフィードバックのやり方 勉強会参加者の問い 勉強会の問いシリーズ、6回目も前回に引き続き評価に関する質問です。 評価力が高い会社は、どんなことをしているのでしょうか? 人事が優れている会社の事例はよく聞きま続きを読む “Q6.評価力はどうすれば高くなる?”

Q5.個人も組織も幸せになる目標の立て方は?

個人も組織も幸せになる目標設定 勉強会参加者の問い 勉強会の問いシリーズ、5回目はテーマ3.評価についての質問です。 組織における目標とは「自分がやりたいこと」でも「与えられたノルマ」でもなく「握手する」ものとのことでし続きを読む “Q5.個人も組織も幸せになる目標の立て方は?”

公平感は受け取る側の主観。相互の信頼関係に左右される

公平感と信頼関係 このテーマ3.では、人事評価について論じてきた。最後に評価のまとめとして、意欲と公平感と信頼関係について述べたい。 評価で意欲が上がる瞬間・下がる瞬間 これまで、評価者は「主観」をピカピカに磨かねばなら続きを読む “公平感は受け取る側の主観。相互の信頼関係に左右される”

行動を見る評価手法の限界

行動を見る評価手法 その歴史と限界 前回は「評価者は「主観」をピカピカに磨かねばならない」として行動の評価におけるポイントを述べた。今回はその手法について書きたい。色んな測り方がある。   能力評価 日本では職続きを読む “行動を見る評価手法の限界”

評価者は「主観」をピカピカに磨かねばならない

よく「見る」ために 以前、「成果は測れても、能力や意欲は測り難い。日々の行動をよく「見る」こと」と述べた。今回はその「行動をよく見る」とはどういうことかを考えたい。 成果は目標管理で評価するが、能力や意欲は「行動」した事続きを読む “評価者は「主観」をピカピカに磨かねばならない”

魅力的で「やんちゃ」な目標が人を動かす

効果的な目標と適切なフィードバック 前回は目標管理について論じ、組織における目標とは「自分がやりたいこと」でも「与えられたノルマ」でもなく「握手する」ものだ、と述べた。今回はその「目標」はどんな内容であれば良いかを考えた続きを読む “魅力的で「やんちゃ」な目標が人を動かす”

組織における目標とは「自分がやりたいこと」でも「与えられたノルマ」でもなく「握手する」もの

目標管理とは何か 前回は 、相対評価では「きみは彼より上で、彼女より下」としか伝わらず、自分の課題がわからないため、行うべきは絶対評価だと述べた。今回は、その絶対評価の代表的な方法である目標管理について考えたい。 目標管続きを読む “組織における目標とは「自分がやりたいこと」でも「与えられたノルマ」でもなく「握手する」もの”

相対評価では「きみは彼より上で、彼女より下」としか伝わらず、自分の課題がわからない

相対評価の弊害 評価者だって辛いのだ 以前述べたように、人事評価は「やってもやらなくても同じ」という悪平等をなくすもので、格差をつけるためのものだ。しかし上司(評価者)だって人間である。厳しい判断をして部下(被評価者)に続きを読む “相対評価では「きみは彼より上で、彼女より下」としか伝わらず、自分の課題がわからない”

成果は測れても、能力や意欲は測り難い。日々の行動をよく「見る」こと

人事評価の対象「何を評価するのか」 前回、評価の目的は「公平な処遇の分配」「社員の活用と育成」「企業文化の醸成」の3つだと述べた。今回はその目的に向けて「何を評価するのか」その対象を見ていきたい。 評価の対象は「1.仕事続きを読む “成果は測れても、能力や意欲は測り難い。日々の行動をよく「見る」こと”

人事評価において「公平に給与を決める」ことは目的の1/3でしかない

人事評価の目的 前回、人事評価は「やってもやらなくても同じ」という悪平等をなくすもの、と述べた。悪平等をなくすとはどういうことか?評価とは何を目指すものだろうか。 人事評価の目的は3つある。 それは「1.公平な処遇の分配続きを読む “人事評価において「公平に給与を決める」ことは目的の1/3でしかない”

人事評価は「やってもやらなくても同じ」という悪平等をなくすもの

評価は何のために行うのか? 評価に不満はつきものだ 毎年、数多くの評価面談に同席するが、涙を見なかった年はない。感動や喜びの涙もあるが、悔しさや悲しみの涙もある。 先日も、ある優秀な若手社員が「僕は、評価されるために仕事続きを読む “人事評価は「やってもやらなくても同じ」という悪平等をなくすもの”