Q10.異動・転勤する人をどう支援すれば良いか?

異動・転勤者の適応支援 勉強会参加者の問い 今回も勉強会参加者からの質問をとりあげます。リソースフロー、異動については『異動は適材適所を目指すもの、個と組織の信頼が問われる』という記事をベースに考えました。 リクルートマ続きを読む “Q10.異動・転勤する人をどう支援すれば良いか?”

Q9.「自分より優秀な人間を採用する」組織文化を作るには?

自分より優秀な人間を採用する 勉強会参加者の問い 引き続き勉強会参加者の問いを取り上げています。今回はリソースフローについて。 『「あう」か「あわない」か悩んだ後は、腹を括って採用するのだ』に、リクルート社の採用基準は「続きを読む “Q9.「自分より優秀な人間を採用する」組織文化を作るには?”

解雇が抑制され定年も伸びていく日本企業、代謝は働く個人の意志に委ねられている

代謝 テーマ5の最終回はリソースフローの出口、代謝について考えたい。社員が会社を辞める「労働契約の終了」について、日本企業のこれまで、いま、これからを追ってみよう。 代謝のこれまで 雇用を守る 日本企業の労使は、1950続きを読む “解雇が抑制され定年も伸びていく日本企業、代謝は働く個人の意志に委ねられている”

一律のローテーションでも、高速の出世コースでもなく、カラフルなプロフェッショナルの道を

ジョブローテーションと幹部育成   前回は異動を適材適所の観点から考えたが、日本企業にとって異動はもう一つ大きな意味を持っている。それは経営幹部の育成だ。 多くの日本企業は幹部育成のプログラムがなく、計画的な異動(ジョブ続きを読む “一律のローテーションでも、高速の出世コースでもなく、カラフルなプロフェッショナルの道を”

異動は適材適所を目指すもの、個と組織の信頼が問われる

異動 今回は、リソースフローの真ん中、異動について考えたい。 異動とは、人材を今の仕事や部署から変更することだ。せっかく馴染んだ仕事や仲間たちから切り離されるのは苦痛なことも多いはずだ。なぜ、わざわざそんなことを企業は行続きを読む “異動は適材適所を目指すもの、個と組織の信頼が問われる”

「あう」か「あわない」か悩んだ後は、腹を括って採用するのだ

選考と決定のプロセス これまで採用計画と人材要件、そして適性の測定について見てきた。今回は実際の採用プロセス上で悩ましい情報開示と決定の責任について考えたい。     マイナス情報の開示 募集時に、そ続きを読む “「あう」か「あわない」か悩んだ後は、腹を括って採用するのだ”

SPIなどの適性検査は、総合的な深い人物理解に近づくためのもの

適性の測定 今回は適性について考えたい。日本企業の採用における適性、そして人の測定ということを考えるとき、外してはならない人物がいる。リクルートの元人事役員である大沢武志さん。彼は『SPI』という適性検査を作り日本の採用続きを読む “SPIなどの適性検査は、総合的な深い人物理解に近づくためのもの”

「成長の可能性」「即戦力」「価値観への共感」採用は人材要件を明確にすることから始まる

採用計画 今回から採用について見ていきたい。採用は、リソースフローの入り口である。人的資源の構成を決定し、企業の競争力を左右する戦略上きわめて重要なものだ。経営戦略や経営計画に基づいて計画される。 採用計画とは、いつまで続きを読む “「成長の可能性」「即戦力」「価値観への共感」採用は人材要件を明確にすることから始まる”

優秀なプロフェッショナルは「自分を高められる環境」に定着する

必要な人材の定着施策 これまでテーマ5.リソースフローでは雇用調整や終身雇用の限界について確認してきたが、今回は、やめてほしくない人材の定着について見ていこう。   一般的な定着施策 須田敏子『HRMマスターコ続きを読む “優秀なプロフェッショナルは「自分を高められる環境」に定着する”

終身雇用は企業と個人を、良くも悪くも「一体」にする

終身雇用 前回は、人材計画や雇用調整について考え、生身の人、HumanをResourceとして扱うManagementの難しさを味わった。今回は人を大事にした日本の終身雇用について見ていこう。 高度経済成長期の日本では、続きを読む “終身雇用は企業と個人を、良くも悪くも「一体」にする”

人が足りないときは採用する、育成する。余ったときは減らす、定着させない。そう、理屈ではね

リソースフロー 人材マネジメントの目的は、人を生かして組織のパフォーマンスを最大化することであるが、このテーマ5.リソースフローでは、人の流れ、つまり採用から異動配置、そして退職までを扱う。   人材計画と実行続きを読む “人が足りないときは採用する、育成する。余ったときは減らす、定着させない。そう、理屈ではね”