Q9.「自分より優秀な人間を採用する」組織文化を作るには?

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自分より優秀な人間を採用する

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勉強会参加者の問い

引き続き勉強会参加者の問いを取り上げています。今回はリソースフローについて。

「あう」か「あわない」か悩んだ後は、腹を括って採用するのだ』に、リクルート社の採用基準は「自分より優秀な人間を採用する」と書いてありましたが、これを実際に行える組織はなかなかないのではないでしょうか?

建前はどうあれ本音では、自分が今いるポストや社内のポジションを手放したくない、奪わたくないと思ってしまうものなのでは。

アカツキ採用担当の秋山さんの問いです。たしかに、リクルートでは実際どうやってきたのでしょうか。

 

リクルートの風土と仕組み

リクルートおよび元リクルートの参加者達からいくつかの意見がでました。

  • やはり経営者、上司、先輩がその姿勢を見せているから。当たり前だと思っていました。
  • 合否を決める時に「どこが自身より優秀だと思ったのか?」を説明できないと再面接になってしまいます。面接者の力量を問われる仕組みになっていました。
  • 面接者のプライドがかかっていたのですね。そこそこの人を採ると「お前の『優秀』ってそんなもん?」と言われてしまう。
  • 面接者は採用判断後、初期適応まで関わるので、他人事にならないのかも知れません。

面接者が深く関わり、優秀な人を採ることがプライドであるという風土を作る仕組みがあることがわかりました。

 

どんな企業で可能なのか?

しかし、そういった採用上の仕組みだけで担保できるものなのでしょうか。「リクルートだから上手くいっているのでは?」という疑問の声も上がりました。

例えば大手企業の機能子会社で、すでに自社の成長が見込めない場合、自分より優秀な人を採る文化は根付かないでしょう。ポストが埋まっており、自分の立場が脅かされる可能性がある時、人は保守的にならざるを得ないからです。

逆に言えば下の3つが満たされている企業では、優秀な人が来ても自分が脅かされないと感じるため、この採用基準が上手くいくのではないでしょうか。

  1. 事業が拡大しており、ポジションが増加している
  2. 給与が世間水準より高く不安が少ない
  3. 社員は自分自身が成長していける自己信頼を持っている

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テーマ5.リソースフロー

次回もリソースフローの質問を取り上げます。Q10.異動・転勤する人をどう支援すれば良いか?です。