「あう」か「あわない」か悩んだ後は、腹を括って採用するのだ

選考と決定のプロセス

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これまで採用計画と人材要件、そして適性の測定について見てきた。今回は実際の採用プロセス上で悩ましい情報開示と決定の責任について考えたい。

 

 

マイナス情報の開示

募集時に、そして選考の途中で、会社や仕事に関してどんな情報を、どんなトーンで求職者に開示すればいいのだろう。とくにマイナス情報をどうするか。飾って良いことだけを伝えるべきだろうか。

実は、マイナス面の情報も求職者に提供すると、採用した社員の定着率や仕事や会社に対する満足度は高くなることがわかっている。

RJP(Realistic Job Preview)、ROP(Realistic Organization Preview)、RR(Realistic Recruitment)などと呼ばれる考え方だ。

求職者が自分にあわない企業や仕事には応募をしなくなり(自己選択機能が働き)、ミスマッチが減少するのである。

採用で一番大切なのは「あう」か「あわない」かだ。そこをお互いに判断するためには「良いところも悪いところもそのまま伝える」情報開示が必要なのだ。

飾って見せて付き合いはじめても、後でお互い不幸になるのでは何の意味もない

 

採用の決定は誰が行うか

事業部門の短期的な業績を重視する場合、採用の決定は現場で行うほうが効果的だ。しかし全社的な異動配置が困難になり、ローテーションや中長期でのリーダー育成が難しくなる。そこを担保するため全社人事が採用を決定すると、現場でのミスマッチが生じるリスクは高まる。

求める能力部分の要件と決定は部門だが、最終的な採用決定は人事、という分担になっている企業が多いようだ。その社員が離職すると互いに責任転嫁する光景もよく見られる。

最終的には、様々な情報を勘案した上で意志と責任を持てる人が決定すべきだと私は思う。配属先でうまくいかなかったら「最後は自分が面倒見る」という腹が括れないなら採用の決定はしてはならない。

創業期のリクルートでは、採用基準はひとつだけだったそうだ。

自分より優秀なやつをとれ

確かにこれなら、各採用フェーズの責任者たちも腹が括れるかも知れない。
次回からは、リソースフローの中間点、異動配置である。

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テーマ5.リソースフロー

 

参考文献