人材マネジメントの体系

トータル人事システム

人材マネジメント（HRM）は、社内外の環境に適応したコンセプトを持ち、施策間が一貫していることが重要だが、釘崎広光『トータル人事システムハンドブック』では、HRMをトータルシステムとして、その整合性を説明している。

当書によれば、人事システムを構成するサブシステム（賃金制度など）とその構成要素であるモジュール（賞与など）同士は、設計思想によって、有機的な繋がりをもった機能となる。

設計思想とは、前出の社内外環境に適応したコンセプトにあたる。たとえば年功主義、能力開発主義、加点主義、実力主義、成果主義、温情主義などのことを言う。また、論理性の重視や公正性の重視、親和性の重視、主体性の重視といったことも含まれる。

設計思想は企業文化および人事戦略から導かれるが、その設計思想に基づいたモジュールの組み立てがなされることでサブ・システム間には内的な一貫性が保たれ、人事システムは経営戦略を支えるものとなり企業経営の目的に向かうものとなるのだ。

この壺中天では人材マネジメントを下図の体系で捉えている。前出の『トータル人事システムハンドブック』をベースに、私が人事やコンサルタントとしての経験から8年かけてブラッシュアップしたものだ。この図が頭に入っていると、各領域の理解度が格段にあがると思う。

テーマごとの領域とそのつながりを簡単にご説明しよう。

評価は「やってもやらなくても同じ」という悪平等をなくすものだ。等級に応じた評価を行い、評価結果によって等級を決定（昇格・降格）する。

採用要件は等級に紐付けて設定する。異動配置では評価情報をもとに適材適所が検討される。代謝もまた評価情報によって決定される。

次回からはテーマ2「等級」について考えていきたい。